[변화에 대응하는 기술] AI의 통찰을 사람의 습관으로 바꾸는 힘.

많은 사람들에게 AI는 이제 ‘강력한 개인 생산성 도구’가 되었습니다. 그 기능과 한계를 이해하기만 하면, 제안서를 준비하고, 여행을 계획하고, 심지어 새로운 언어로 대화하는 데까지 즉시 활용할 수 있습니다.

AI를 처음 접한 순간부터 실제 성과를 얻기까지 걸리는 시간은, 때로는 몇 분에 불과합니다.

하지만 조직 차원의 성과는 다릅니다. AI를 통해 조직 전체의 성과를 만들어내는 과정은 훨씬 더 복잡하고, 직선적이지 않습니다.

그 이유는 명확합니다.

조직의 성과를 제한하는 요인은 AI 시스템의 성능이 아니라, 사람이 움직이는 방식, 즉 ‘인간 시스템의 민첩성’에 있기 때문입니다.

사람의 습관이 AI의 통찰을 따라가지 못한다면,

그 결과는 실망을 넘어 재앙이 될 수도 있습니다.

예를 들어 보겠습니다.

AI는 글을 쓰는 사람에게 매우 유용한 도구가 될 수 있습니다. 하지만 동시에, 그 결과를 검토하고 검증하는 습관이 없다면 오히려 위험이 될 수도 있습니다. 실제로 시카고 선타임스에서는 AI로 생성된 ‘여름 추천 도서 리스트’를 검증 없이 게재하는 일이 있었습니다. 출판 이후 독자들이 확인한 결과, 작가들은 실제 인물이었지만 책 제목은 존재하지 않는 것이었습니다.

금융 산업에서도 비슷한 일이 발생합니다. AI는 기존 심사 기준에서는 놓칠 수 있었던 신용도가 높은 대출 대상자를 찾아내는 데 큰 가능성을 보여주고 있습니다. 하지만 현실에서는 이러한 기회가 충분히 활용되지 못하는 경우가 많습니다. 사람들이 여전히 기존 기준과 익숙한 판단 방식에 의존하기 때문입니다.

헬스케어 분야는 AI를 통해 가장 큰 변화를 만들어낼 수 있는 산업 중 하나입니다. 하지만 여기서도 동일한 문제가 반복됩니다. AI 인사이트가 실제 행동으로 이어지지 않는다면, 그 효과는 미미하거나 심지어 부정적인 결과로 이어질 수 있습니다.

예를 들어, AI는 고위험 분만 상황에서 태아 심박수(FHR)를 보다 정밀하게 분석해 산모와 태아의 생명을 보호하는 데 큰 도움을 줄 수 있습니다. 하지만 다음과 같은 상황에서는 아무런 의미가 없습니다.

• 바쁜 간호사가 데이터를 일관되게 기록하지 않는 경우

• AI의 경고가 담당 의사에게 전달되지 않는 경우

• 개인의 경험이나 판단이 AI의 신호보다 우선되는 경우

AI 인사이트는 ‘사람의 협력’이 없으면 조직의 성과로 이어지지 않습니다.

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우리는 지난 35년 동안 리더십을 ‘의도적인 영향력(Intentional Influence)’으로 정의해 왔습니다. 리더십이란, 사람들이 더 나은 결과를 만들어내는 방향으로 실제로 행동하도록 만드는 능력입니다. 그리고 조직의 ‘행동 민첩성’은 리더가 얼마나 효과적으로 영향력을 행사하고 있는지를 보여주는 지표입니다. AI의 잠재력을 실제 성과로 전환하는 경쟁에서앞서 나가는 조직은 하나의 공통점을 갖게 될 것입니다.

새로운 인사이트를 빠르게 ‘새로운 행동’으로 전환하는인간 시스템을 의도적으로 설계하는 조직

행동을 바꾸는 6가지 영향력의 원리

과거 연구를 통해 우리는사람의 행동을 변화시키는 핵심이6가지 영향력 요인에 있음을 확인했습니다. 이 6가지 요소는개인(Personal), 사회(Social), 구조(Structural)세 가지 영역에 걸쳐 작동합니다.

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요소 1: 개인적 동기 

사람이 스스로 변화하고 싶게 만들어야 합니다.직접 경험이나 스토리를 통해 내적 동기를 자극할 수 있습니다. (예: AI를 활용해 위기를 조기에 발견한 사례를 공유)

• “괜히 말했다가 괜히 찍히는 거 아닐까?”

• “괜히 분위기만 어색해지는 거 아닐까?”

• “어차피 바뀌지도 않을 텐데…”
  

요소 2 개인적 능력 

변화할 수 있는 능력과 기술을 갖추게 해야 합니다.

(예: 어려운 상황에서도 AI 활용을 이어갈 수 있도록 실제 대화 스크립트를 연습)

요소 3 사회적 동기 

공식·비공식 리더들이 변화를 지지하고 강화해야 합니다.

(예: 영향력 있는 구성원이 직접 교육과 사례 공유에 참여)

요소 4 사회적 능력 

새로운 행동을 시도하는 사람을 도와주는 협업 환경이 필요합니다.

(예: 데이터 입력을 지원하는 인력이나 시스템 제공)

요소 5 구조적 동기 

보상과 평가 체계가 새로운 행동과 일치해야 합니다.

(예: AI 활용 역량을 평가와 승진 기준에 반영)

요소 6 구조적 능력 

환경과 시스템이 올바른 행동을 쉽게 만들어야 합니다.

(예: AI 데이터를 쉽게 입력할 수 있는 도구 구축)

이 6가지 요소를 모두 활용하는 리더는단순히 더 효과적인 수준을 넘어,

 행동 변화를 ‘기하급수적으로’ 가속시키는 결과를 만들어냅니다.

실제로 이 접근법은변화 성공 확률을 최대 10배까지 높일 수 있습니다. AI가 모든 일을 대신하지 않는 이상, 기업이 AI의 잠재력을 온전히 활용하기 위해서는사람의 행동을 함께 변화시켜야 합니다.

그리고 그 변화는 자연스럽게 일어나지 않습니다.

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JOSEPH GRENNY   조셉그레니

New York Times 베스트셀러 작가이자, 글로벌 무대에서 활동하는 기조연설자, 그리고 조직 성과를 연구하는 세계적 사회과학자입니다. 그의 연구와 방법론은 28개 언어, 36개국에 걸쳐 확산되었으며, Forbes Global 2000 기업의 절반 이상이 그의 접근법을 통해 실질적인 행동 변화와 성과 향상을 만들어내고 있습니다.

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